第1篇、解决方案
1、先将杀毒软件或360之类的安全软件打开，再插入电脑，马上安全软件弹出警告提示框
2、但这里面显示的程序多个是自己写的，个别也是安全软件，所以我点击了“暂不处理”
3、然后，再打开我的电脑来看一下，发现文件不是很多，一些不可见
4、这时首先判断可能这些文件被隐藏了，这种情况下一般是U盘中毒所导致的。我们先来用一般的方法来解决。打开我的电脑，点击“工具”菜单，再从弹出菜单中选择“文件夹选项”
5、在打开的“文件夹选项”对话框中切换到“查看”选项卡,我们再勾选上“显示系统文件夹的内容”复羊，再选择下面的“显示所有文件和文件夹”单选项
6、再选择“隐藏受保护的操作系统文件(推荐)”前面的复羊，从弹出对话框中单击“是”按钮，再单击“是”按钮保存设置
7、再返回U盘根目录下我们可以看到U盘的内容已经显示出来了，只是一些文件半透明显示而已，这些就是被隐藏的文件了
关于u盘文件不显示的解决办法就介绍到这里啦，u盘显示空白的话，对于不了解的朋友来说还是非常头疼和麻烦的，毕竟存在u盘当中的内容都是比较重要的，真的不见了可能会有严重的后果，所以首先考虑是不是上述的问题啦，假如是的话就不用担心了，若不是的话就尝试扫描并修复u盘。
第2篇、解决方案
一、绩效管理的目标
绩效管理的目标是企业战略目标的帮助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自我绩效的专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。
HR经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具，以此提高自己的地位，实现从高级办事员到战略合作伙伴的角色转换。
二、绩效管理的方案
拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性、战略地做好绩效管理。
因此，在实施绩效管理之前，HR经理必须坐下来，认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，出具一份漂亮的绩效管理方案。
什么是绩效管理
做绩效管理，首先要弄清楚什么是绩效管理，只有让经理和员工都明白什么是绩效管理，他们才会愿意参与和执行，愿意为此而改变。
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
绩效管理的流程
一个完整的绩效管理过程应包括以下五个组成部分：
设定绩效目标;
经理与员工保持持续不断的沟通;
记录员工的绩效表现，形成必要的文档记录;
年终的绩效评估;
绩效管理系统的诊断和提高。
绩效管理中的角色分配
实施绩效管理，就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色，承担一些责任，这个必须明确，否则，流于形式将不可避免。
通常，一个组织有四个层面的角色，即总经理、HR经理、直线经理和员工，根据每个人的分工不同，每个人的绩效角色也有所不同。
总经理：提供赞助和支持，推动绩效管理向深入开展;
HR经理：设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施;
直线经理：执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通;帮助员工提高绩效。
员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效;
取得总经理的支持
绩效管理是企业的重要管理改革，其一举一动都牵动整个企业，总经理的态度和支持的力度在很大程度上决定着绩效管理实施的成败。
因此，绩效管理方案必须首先获得总经理的支持，HR经理必须与总经理达成一致，并请总经理参与其中，给予持续的关心和推动，使绩效管理方案得到逐步的落实。
培训直线经理
组织直线参加有关绩效管理的培训和研讨，赋予他们相关的知识、技巧和能力，使他们真正掌握绩效管理的要义和方法，真正喜欢并愿意参与。
直线经理如何落实绩效管理
在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果，直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再
好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。
所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。
只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。
根据绩效管理的流程，直线需要做以下四个方面的工作，扮演四种角色，进而使企业的绩效管理方案落到实处。
主要有以下四个角色：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员
(一)合作伙伴
管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。
在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。
绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。
鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。
在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。
通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：
员工应该做什么工作?
工作应该做得多好?
为什么做这些工作?
什么时候应该完成这些工作?
为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训?
自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍?
通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。
(二)辅导员
绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。
在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。
绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。
这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。
沟通包括正面的沟通和负面的沟通。
在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。
需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。
(三)记录员
绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。
争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵?因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的.?恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。
为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。
做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。
这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。
(四)公证员
绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。
绩效考核是一段时间(通常是一年)绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。
绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。
管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。
所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。
做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工成为自己的绩效专家。
三、绩效管理的实现—项目管理
仅仅达成共识，完成培训是不够的，如何有效实施才是关键。根据绩效管理的经验，成立绩效管理项目，组建管理团队非常重要。
绩效管理团队应由总经理、HR经理、直线经理组成，总经理任项目经理，负责项目的推动的落实，HR经理任项目组长，负责项目的组织和实施，提供方案和咨询，直线经理具体负责项目的落实。
(一)研究立项
研究立项主要有两个大的方面需要考虑：一是出具完整、易于理解的项目计划书;二是将计划书说给总经理听，与总经理在立项的可能性和实施的办法上达成一致。
HR经理首先就上述问题理出清晰的思路，认真研究立项的可行性，持续不断地与总经理保持绩效的沟通，使总经理认识到绩效管理的好处，弄懂绩效管理的思路和流程，取得企业总经理的支持，并让总经理参与其中，任项目经理。
这个工作可能需要很长的时间，因为短时间理解绩效管理的方方面面也是不太现实的。所以，HR经理应有耐心和信心，不断地与总经理举行绩效会谈，让总经理认可绩效管理并愿意提供支持。最好能主动出击，提供更多更好的工作思路，攻下总经理这个堡垒，占领绩效管理的高地。
有了总经理的支持，绩效管理就是成功了一大半。
(二)组建绩效管理团队
直线经理是绩效管理实施的主体和中坚力量，在绩效管理的实施中举足轻重，没有他们的支持，再好的绩效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的实施。
所以，团结各直线经理是HR经理的又一个艰巨的任务。
HR经理在推销绩效概念之初就应吸引他们加入进来，立项之后，他们更是当仁不让的主力。
吸引他们的加入进来组成绩效管理团队应是立项之后最为重要的事情。
成立团队之后，依据绩效管理的流程和理念给予每个人一个角色，赋予每个人相关的权限和责任，给予每个人一份职责明确的工作说明书，确立他们的工作目标和努力方向。
这个工作往往容易被忽视和省略，希望能够引起足够的重视，认真进行规划和运作。
(三)培训管理团队
管理团队的意识、观念和能力是进行运作的基础，所以，管理团队的培训又是一个极为重要的项目。
HR经理可以根据企业的实际，或者团队的自我研讨会，或者请管理顾问公司进行绩效管理理念、方法和技巧的宣贯，目的是赋予每个直线管理者的绩效管理理念和能力，使他们掌握必备的方法和技巧，以保证他们推动绩效的力度。
(四)确立绩效管理的目标任务
战略地看待绩效问题，绩效管理的根本目的是赋予企业每个员工绩效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企业的管理的水平。
从这个观点出发，企业的绩效管理不能急功近利，而应眼光放长远，以一年为一个周期，三年一个阶段，不断检查调整，完善提高。
在绩效管理的目标任务上，管理团队应达成一致，慢慢来，不应被眼前的困难所限制，眼光长远，使之逐渐收到成效。
(五)设计绩效管理的流程
依据绩效管理的理念，设计系统化全过程的绩效管理理念，用以直到管理团队的工作，使之顺畅自然。
一定要将绩效提高到管理的层次，使之成为经理和员工对话的过程，而不要只做考核。
(六)项目的实施
依据上述绩效管理方案，逐步开展实施。
(七)项目的检查评价
在项目开始实施后，企业应根据企业的实际，采用PDCA循环的方法进行不断的检查评定，不断地进行总结和提高，使之不断地完善和发展。
四、不是结束
绩效管理没有结束，只有不断地完善和提高，持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率发展。
第3篇、解决方案
小米手机卡顿解决方案1：
方法一：按住菜单;≡;键，清理后台
方法二：用安全中心软件清理垃圾
解决方案2：
一、升级到最新版系统
安卓系统更新速度很快，尤其是各大手机厂商自家的基于安卓深度定制的用户界面更是每周都有更新。一般来说，最新的系统版本会针对之前的BUG进行修复，会有不同的优化效果，因此系统升级是必须的。
二、清理应用缓存和系统垃圾
手机应用安装和运行以及联网使用后会产生很多垃圾文件或图片缓存，这些东西不仅会占用手机存储，也会让手机的速度变慢。所以长时间不打开的应用，可以到设置-其他应用程序中清除一下缓存。
定时扫描清理手机上的缓存垃圾、活动策划文件、安装包以及卸载残留等垃圾文件，可以有效提升速度。
三、关闭或降低动画特效
动态菜单与壁纸会耗系统资源，大家可以在安卓手机设置中，尽量关闭系统动画的菜单、动态壁纸，让系统运行起来更快。
四、限制后台应用与自启动
同样我们在开发者选项中可以限制或者不保留应用活动，已达到保留充足的运存供手机系统运行调度。同时我们可以前往安全中心-授权管理-自启动管理中关闭不需要自启的应用。
五、巧用性能模式
最近大家都发现，MIUI6中增加了优先模式。打开设置-其他高级设置-电量与性能中提供性能有效与效果优先模式。我们想要流畅体验，快速响应等就需要开启到这里的性能优先模式了。
六、卸载或停用App
很多时候我们会发现手机发热严重，耗电异常等，很多时候是被部分App所引起的。所以这时候我们就可以去查看电量情况以及应用管理中找找原因了，找到那个最可能拖慢速度和资源占用搞的应用将其关闭。 没用的App也有可能占用系统的后台资源，拖慢手机的运行速度，所以不用或少用的一律删除卸载。
七、必要时候恢复出厂设置或者线刷
必要的时候尝试恢复出厂设置：如果你的智能手机依然缓慢得无法接受，那么还可以尝试恢复出厂设置。这将清除手机里所有的数据、应用、照片、音乐和其它一切数据，所以注意备份数据。恢复出厂设置和线刷都会把手机恢复到跟新买的状态一样。这可以有效摆脱一些诸如应用程序或下载文件带来的未知问题造成的系统运行缓慢等问题。
第4篇、解决方案
1、菲丽奇家装，让你的家更温馨。
2、享受订制的完美生活，来丽菲奇。
3、从衣柜制造者到全屋设计师。
4、你想要私人订制？核心服务？那就选择菲丽奇，打造舒适家居，良心品质，菲丽奇是你最好的选择。
5、菲丽奇，懂你，懂生活。
6、家里有菲丽奇，还有你，我很放心。
7、菲丽奇，您专属的家居设计师。
8、爱生活，爱时尚，家居管家菲丽奇。
9、好生活，菲丽奇莫属。
10、菲丽奇，一个更懂衣柜定制的专业家居管家。
11、菲丽奇，一个家开始的地方。
12、你懂生活，我懂你——菲丽奇。
13、菲丽奇——定制完美生活。
14、菲丽奇定制，家居所属！
15、打开惊喜，关上期盼——菲丽奇。
16、极致设计，定制生活，畅你所享——菲丽奇。
17、千选万选，菲丽奇是我的首选！
18、私人订制，品味生活，菲丽奇。
19、你想要的生活，菲丽奇帮你实现。
20、从打开见到你的那一刻，我就深深爱上了你。
21、菲丽奇思千万家，感受生活感受她！
22、不一样的生活，不一样的菲丽奇。
23、专业定制，见证红星，就到菲丽奇。
24、好饰衣装，柜藏菲丽奇。
25、菲丽奇，贵（柜）族首选，让您用的舒心。
26、菲丽奇，“衣”览尊“柜”新潮流！
27、你想象的衣柜，你满意的品牌。
28、菲丽奇，你心专属！
29、菲丽奇，为居家生活点赞。
30、我想和你有个家，就像菲丽奇一般。
31、智家具，懂生活。
32、你的衣柜我做主——菲丽奇，你值得拥有！
33、释放空间，定制时尚，做柜（贵）族的主人。
34、给我一个机会，还您一个温馨的家。
35、菲丽奇柜业贵族首选菲丽奇伴您一生！
36、菲丽奇一站式家居定制管家，懂衣柜，更懂你。
37、菲丽奇家居——非同凡响的生活之美。
38、“衣”统天下，“柜”极万家。
