有关员工激励方案范文汇编八篇

有关员工激励方案范文汇编八篇

  第1篇、员工激励方案
  第一部分 实施激励的意义
  员工是企业一切活动的核心,企业的发展离不开员工才能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉。于是,如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
  正是因为深知激励的巨大作用,众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点红星球合汇”,如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用,创造着高效率和高利润。
  第二部分 制定激励方案的指导思想
  一、理论分析
  1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
  2、“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报酬激励、成就激励、机会激励。
  3、“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
  4、公司员工因为受到的教育程度较高,因此,其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
  二、激励体系与激励作用
  1、激励体系
  2、激励作用
  三、把激励作为公司企业庆典建设的一个内容长期坚持下去。企业庆典与员工激励的关系如下图所示:
  第三部分 激励措施
  一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
  (一)完善福利
  1、为员工上三险。
  2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假,不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。
  3、20xx年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品(洗衣粉、香皂、洗发水)。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币,以70名员工计算,年预算为1.4万元。
  4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费(成本70×200×3=42000元)。
  5、培训
  季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利,作为公司的企业庆典来发展,通过培训来建立学习型企业。
  (三)成就激励制度
  1、授权
  (1)上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
  (2)研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯郫都暗度,这种小权力都会让他们更有工
  作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
  (3)这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
  2、业绩竞赛
  (1)20xx年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献,进行排名,并逐一表扬优秀员工。
  (2)销售部门比当季度实现的销售额;软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况;系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。
  (3)公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏,张贴每季度三大业务部门的竞赛结果,只公布各部门优秀的前5名。
  (4)各部门内部公布全体员工排名,并帮助排名靠后员工分析原因。
  (5)用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
  3、目标任务沟通
  (1)在项目、任务实施的过程中,经理应当为员工出色完成工作提供信息。
  (2)这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
  (3)公司每周召开一次办公会,每月第一周周一召开办公会,运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务,以及需要各部门完成的工作。
  (4)各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
  4、群策群力
  做实际工作的员工是这项工作的专家。所以,经理必须听取员工的意见,邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子,还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分,激励作用更明显。
  5、表扬员工
  (1)当员工出色完成工作时,经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
  (2)如果不能亲自表示祝贺,经理应该写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员
  工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
  (3)某个项目成功后,公司要开会庆祝,鼓舞士气。庆祝会不必隆重,只要及时让团队知道他们
  的工作相当出色就行了。
  (4)经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
  有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
  对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
  (5)只重结果,不重过程。
  管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
  (6)企管顾问史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》杂志指出,每名员工再小的好表现,若能得到认可,都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀,写张简短感谢纸条,这类非正式的小小表彰,比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会,效果可能更好。
  6、将绩效评估和员工发展紧密结合
  将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,成正比关系。
  (四)机会激励
  1、3月31日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时,人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
  2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
  3、人力资源部制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
  二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
  1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
  2、赋予员工工作崇高的使命
  (1)公司结合企业庆典建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏于员工内心的强大内驱力,并把这种庆典内驱力指向企业目标。
  (2)例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
  3、用企业愿景激励员工
  (1)现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
  (2)如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是郫都的,而且是可以实现的。
  4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。
  (1)从2季度开始,人力资源部负责建设公司内刊,在各部门建立通讯员队伍。
  (2)稿酬为:每字5分,每张照片10元。
  (3)内刊每季度出版一次,为网页形式。
  三、构造公司内部人文环境
  (一)关怀激励。
  1、了解是关怀的前提,作为一名部门经理,对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、喜欢的地方、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
  2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动员工的积极性。
  3、员工过生日,公司要表示祝贺!出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。
  4、员工家里有红白喜事,公司要表示慰问,人力资源部要到场,并送人民币200元。
  (二)团结协作氛围激励
  公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧!
  (三)领导行为激励。
  1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标前进。
  2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面,而严于
  律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
  (四)集体荣誉激励
  1、公司每年通过绩效考核,都要评选两个优秀部门,授予“年度优秀部门称号”。
  2、公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
  3、通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自觉维护集体荣誉的力量。
  4、评选两个优秀部门,一是让优秀部门之间有竞争;二来也能在公司内营造典型示范效应,使其他部门向优秀部门看齐。
  (五)年终激励
  每年年终,公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书,书上有总裁的亲笔祝福和签名。
  (六)外出游览
  每年春季和秋季,公司要组织两次外出旅游,以增强员工的团结协作精神。
  四、把员工视为“合伙人”
  (一)公司致力于建立与员工的合伙关系,以将爱生谊联所有员工团结起来,将整体利益置于个人利益之上,共同推动爱生谊联向前发展。
  (二)“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划:
  1、利润分享计划
  (1)员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
  (2)每年年末每位员工应分享的利润= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润
  (3)应分得的利润以年终奖的形式发放。
  2、雇员持股计划
  (1) 在目前公司还没有上市的情况下,根据管理的2:8原则,可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份。
  (2) 等公司上市后,所有员工都可以通过工资扣除或其他方式,以低于市价15%的价格购买公司股票。
  第2篇、员工激励方案
  社会群体:
  是指具有一定的工作经验并取得一定的工作成绩的应聘者。这一群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和一定的工作价值等特性。他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件;或基于良好的职业发展机会与前景;或基于企业强大的生命力;或基于丰厚的薪酬福利待遇;或基于家庭的因素。与之对应的在激励上或提供便利的生活条件;或提供良好的职业发展机会,进行工作设计;或提供较高的薪酬福利。这种再择业的动机是复杂的,不是单一的,因此获取这样的动机至关重要。这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的择业动机。
  毕业生群体:
  是指刚从学校毕业的应聘者。这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。从近几年就业状况调查来看,这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。因此在经过双向选择进入企业之后,企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据,根据其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。正是因为很多企业忽略了这一点,认为“我的价位是最好的”,而导致了很多优秀毕业生的流失。
  内部员工群体:
  是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。这一群体具有一定范围的组织社会化,已经接受了企业庆典,但对于新岗位具有陌生性。对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。
  充分分析不同类型新员工的入职动机,采用差异化的激励方式,在利用物质激励的同时,充分发挥非物质激励的效应,对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。希望以上愚见,能对人力资源激励实践有所借鉴。
  第3篇、员工激励方案
  1、薪酬激励。
  薪酬激励作用是无需质疑的,在我国经济不很发达的现实情况下更具有不可替代的作用,同时,也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值,体现内外公平性。
  业务骨干往往担任着重要的工作职位,按理说,职位重要就应该多拿钱,但鞭打快牛的企业中,薪酬往往平均化,薪酬纵向之间拉不开差距,横向之间也差别甚小,这样就让业务骨干们感觉非常不公平,挨鞭子也是无奈之举。
  实现薪酬内部公平的手段就是职位评估,根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序,薪酬按照排序结果进行定档定级,这样职位薪酬就会有很明显的差距,不同职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样,业务骨干们不再是“干累活,吃瘦草”,现在是肥草伺候。
  职位价值从薪酬上得到体现,业务骨干们就会认识到自己的责任重大,挨鞭打也是也不容辞的事情。同时,职位评估形成了宽带薪酬,让他们知道努力后有更高的收入,他们会更有奔头。
  当然,薪酬排序不能关起门来进行,还要参考市场水平,不能让业务骨干看到外面世界的草更肥,萌生去意。企业要根据员工的流向,即从哪里来到哪里去的原则,进行市场薪酬调查,提供具有市场竞争力的薪酬水平,这些骨干们才会心无旁骛,安心效劳。本企业的草肥,说不定外面的优秀人士也会跑进来。
  2、目标激励。
  根据企业战略发展和职位要求,给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标,他们就会朝这个方向努力,从而实现自我超越和自我管理。
  目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计,根据目标完成情况进行考核,考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动,多劳多得,少劳少得,付出与回报真正成正比,薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计,业务骨干们虽然目标层层加码,但收入也节节上升;能力弱的人悠闲自得,但没有草吃。
  这样通过奖优惩劣,企业的不良风气会迅速改变。在这里,科学的目标和考核是奖惩的主要依据,目标要完善,不是高不可攀或轻而易举就达到,要跳一跳才够得着,衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。通过目标和考核设计,把组织目标贯穿于每一个人身上,这样,不仅骨干能够积极地再接再厉,那些能力弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。
  3、发展激励。
  激励要因人而异,因时而异。作为企业的业务骨干,他们往往有很强的个人成就感,对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定高度,就会出现激励弱化现象,无法进一步激发人员的工作热情。当然,对很多我国企业来说,这一高度还远未达到。
  这时,企业可以从组织发展战略出发,根据业务骨干的个体不同和具体要求,设计有针对性的激励方案,通过给予合适的晋升、赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划,例如:技术人员的`多通道职业生涯规划等方式。帮助他们实现自身价值。
  当然,这一切都要有明确的标准和要求,要与价值、贡献等直接挂钩,同时保持公开透明,让人员事先清楚明白,这样,业务骨干们虽然挨鞭打,但一想到希望就在不远处等着他,他就会信心百倍,勇往直前。
  第4篇、员工激励方案
  在快乐情况下激发出来的积极性可以保证员工自愿接受工作,员工一旦有了自愿和主动,就能够在工作中主动地发现问题、解决问题,不论交给他们什么样的任务,都会想方设法完成好。快乐,是企业管理的理想境界,让员工快乐起来,让员工每天每时都以快乐的心情投入到工作中去,是管理者的天职。
  1.认可
  当员工完成了某项工作时,最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中,认可是最易被经理人忽视的激励方法,大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可,因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此,要做到这一点并不是很自然的事情,需要重新构建企业的管理庆典。经理主管人员的认可是一个秘密武器,但认可的时效性最为关键。如果用得太多,价值将会减少,如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用,价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是,如果认可是来自于更高一层的主管或经理时,对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工,或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
  2.称赞
  这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何,有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实,称赞员工并不复杂,根本无需考虑时间与地点的问题,随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性聚会上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞,就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果,关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时,不要因为任何原因推迟!要记住,反应快捷等于有效,当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身,走出去告诉公司内部的所有员工:这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝,而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
  3.职业生涯
  员工都希望了解自己的潜力是什么,他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中,员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实,在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人,但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工,将会给每一名员工发出积极的信息:在公司里的确有更长远的职业发展。
  4.工作头衔
  员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时,要有创意一些。可以考虑让员工提出建议,让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲,这是在成就一种荣誉感,荣誉产生积极的态度,而积极的态度则是成功的关键。
  5.良好的工作环境
  在雇主们看来,激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位(或者说仅次于最后一位)。事实如此吗?其实不然!在员工看来,工作环境是排在第二位的,员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看,办公室是否看起来不错?墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗?这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗?会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作?工作设备如何?桌子的尺寸是否合适,椅子坐着舒适吗?员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗?温度调节是否合适?
  6.给予一对一的指导
  指导意味着员工的发展,而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且,对于员工来说,并不在乎上级能教给他多少工作技巧,而在乎你究竟有多关注他。无论何时,重点的是肯定的反馈,在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工,这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
  7.领导角色
  给员工领导角色以嘉许其表现,不仅可以有效地激励员工,还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能,并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导,让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式,还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
  8.团队精神
  加强员工的团队精神有一个非常有效的办法,就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法,如提交一个涉及团队的感悟,将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置,这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外,也可照一张全体员工的合影,把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感,大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外,在工作中,尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神,因为他们必须去依靠别人,也要准备好让别人依靠。
  9.培训
  对员工来说,有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中,不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言,培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式,这种培训并不一定是花钱由外部提供的,可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划,让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。
  10.团队聚会
  不定期的办公室聚会可以增强凝聚力,同时反过来也有助于增强团队精神,而这样做最终会对工作环境产生影响,营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等,这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
  11.特殊着装日
  这种方式更多地运用那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说,有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日,足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果:为每一位员工确定假期前的非正式日,让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会,可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。
  12休假
  实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息,员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下,当员工面临选择现金和休假奖励时,他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时,最适合的奖励就是休假。
  13.额外的责任
  在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。
  14.主题竞赛
  组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升,更重要的是,这种方法有助于保持一种积极向上的环境,对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说,可将假期、周年纪念日、运动会以及庆典作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会,庆典也可以用来创造一些主题竞赛。
  第5篇、员工激励方案
  为了调动员工整体积极性、稳定员工,激励员工不断进取,保持高水准的优质服务,给员工一个展现自我价值的空间,特制定以下优秀员工评选制度:
  一、评选方法:
  (一)月度优秀员工:
  1、 酒店各部门于每月28日前,由部门经理召集管理人员及员工代表评出候选人上报人力资源部,要求针对《月度优秀员工评选标准》分别注明特别突出事迹,或优秀表现,并附上候选人的照片及部门经理签名,否则视为放弃参选。
  2、 人事部收到《月度优秀员工评选标准》后进行初审,在每月1日前报人事部经理。
  3、所有参选人员名单上交后,由酒店质检小组根据评选标准进行初审,并报人事经理审核,确定月度优秀员工人员名单。
  4、人事部负责落实奖金及优秀员工证书的发放。
  5、每月第二个周例会举行优秀员工表彰,由总经理颁奖,并同当选员工合影留念。
  6、人事部负责联系摄影和冲印照片,并将每月优秀员工照片张贴在员工宣传栏。
  (二)年度优秀员工:
  1、 各部门于每年元月20日前上交部门候选人名单,要求针对《年度优秀员工评选标准》选出部门候选人,并列出先进事迹报人力资源部,在行政例会上由各部经理审核评选。
  2、 人力资源部收到《年度优秀员工评选标准》后进行初审,在元月底报人事经理。
  3、 所有参选人员名单上交后,由人事部组织各部门经理进行评选。
  4、 人事部负责落实奖金及优秀员工的奖金和证书的发放。
  5、 在年度的员工春节联谊会上,为年度优秀员工进行表彰。由副总经理颁奖、授牌,并同当选员工合影留念。
  6、 人力资源部负责相片的摄影和冲印,并将相片张贴在宣传栏。
  二、奖励方法:
  (一)月度优秀员工(每月评选2位):
  1、 当月优秀员工可获得奖金100元及酒店盖章的优秀员工证书壹本。
  2、 连续三个月被评为月度优秀员工,将优先考虑列入年度优秀员工的评选。
  (二)年度优秀员工(每年评选6位,含月度优秀员工、领班级以上人员)。
  1、 年度优秀员工可获得刻有总经理名字的证书、奖牌。
  2、 根据酒店实际情况给予合理安排外出学习的机会。
  三、以上管理规定由人力资源部负责组织贯彻各部门认真执行。
  四、本办法自20xx年1月1日起施行。
  第6篇、员工激励方案
  为提高酒店的管理水平和服务质量,进一步的提高和调动员工的积极性,树立德、能兼备的先进典型,充分发挥“优秀员工”的示范效应,弘扬尊重服务、重视服务、珍惜人才的时代风尚;酒店决定开展评选“优秀员工”的活动,特拟订此方案:
  一、“优秀员工”活动的评选对象:酒店各管理处基层服务人员。
  二、“优秀员工”评选条件及标准:
  1、有良好的职业道德和思想素质,遵纪守法。
  2、热爱本职工作,积极主动地为宾客提供优质服务,代表酒店的窗口形象。
  3、服务热情,耐心接待宾客,对工作有强烈的责任感,工作积极勤奋。
  4、使用文明用语,服务语言温馨,态度和蔼亲切。
  5、积极维护酒店荣誉,在宾客中树立了良好酒店形象和口碑,有特殊服务技能或突出事迹。
  6、一切行为以酒店利益和声誉为重。
  7、积极参与酒店组织的各类培训,培训考核合格。
  三、奖励办法
  1、优秀员工:每月有奖励;
  2、连续三次评选为优秀员工,年终有机会评选“星级员工”,并有丰厚奖励。
  四、评选流程:
  1、每月初由部门经理根据各部门名额标准评选,按照优秀员工评选标准,于每月十日前将优秀员工事迹和名单上报行政部;
  2、行政部审核后于15日前呈报总经理批示。经总经理书面批示后,行政部发文对其优秀事迹进行通报并予以奖励;
  3、连续三次被评为优秀员工,可优先作为星级员工评选候选人入闱。
  第7篇、员工激励方案
  针对公司目前员工工作效率低下,员工心态不稳,士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施,本方案本着精神激励为主,适度配合物质激励的原则。
  一、目标激励
  由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖,对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙,比方说培训等,帮忙员工到达工作目标。
  此措施可能达成的效果:
  1、属员工自我激励,超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。
  2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
  二、参与激励
  对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些帮助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。
  此措施可能达成的效果:
  1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。
  2、便于了解第一线员工的思想。
  3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
  4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
  三、评选优秀员工
  公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2~3名表现良好的员工,颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币,奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性,否则会起反效果。
  此措施可能达成的效果:
  1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
  2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争,提升工作用心性。
  3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
  四、员工生日问候
  每位员工生日时,由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡,表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果:
  1、员工感觉受公司重视。
  2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
  五、工资激励
  对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及防止培训出来的熟练工跳槽。
  六、企业庆典激励
  透过培训的形式告知员工工作是为自我的,有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空
  间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
  此措施可能达成的效果:不一样于其他没有企业庆典激励的企业,会是一种比较个性的方式。
  七、绩效激励
  目前能耗太高,能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励,在某一个标准下,节约电费、气费以必须的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放)此措施可能达成的效果:
  1、提高员工用心性及对企业的归属感。
  2、公司相应利润到达了提升。
  八、负激励
  对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工,结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好,但真正好处上没有几个工人愿意辞职,员工的年龄决定了他们需要的是稳定,加之工资高的公司管理上比我们严格得多,他们会不适应。)
  此措施可能达成的效果:
  1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。
  2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
  3、可结合目标激励一齐执行。
  九、表扬激励
  1、当员工出色完成工作时,经理当面表示肯定祝贺。
  2、经理还就应公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
  3、管理者在对员工进行鼓励时,就应鼓励其工作成果,而不是工作过程。
  此措施可能达成的效果:让员工觉得领导对其工作是认可的,提高用心性。
  第8篇、员工激励方案
  第一部分 实施激励的背景与意义
  国有企业的基本特点:
  1官僚作风比较严重
  2阶层等级比较分明
  3人际关系过于复杂
  4潜规则
  在当前中国,国有经济占据的比重依然很大,要想我国持续健康快速发展,必须激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大部分资源的庞然大物效用发挥到最大,将是我们今后一段时间面临的主要问题,而国企中的人将是我们研究的主要对象,这就牵扯到员工激励的问题。
  第二部分 制定激励方案的理论依据
  一、理论分析
  1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
  2、“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报酬激励、成就激励、机会激励。
  3、“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
  4、公司员工因为受到的教育程度较高,因此,其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
  二、激励体系与激励作用
  1、激励体系
  2、激励作用
  三、把激励作为公司企业庆典建设的一个内容长期坚持下去。企业庆典与员工激励的关系如下图所示:
  一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
  (一)福利
  1为员工提供五险一金,其中住房公积金高于一般企业单位,提供1:2的住房公积金,让员工活动策划书,有好房住。
  2为员工提供5天带薪休假,不够一年的满一个季度提供1天带薪休假,工作10年以上的给予10天休假,15年以上的15天休假。
  3 在工作之余,组织各项活动,如运动会、歌咏比赛等,以丰富员工工作之余的生活;
  4不定期的组织员工旅游;
  5 逢年过节向员工发放一定数额的现金或物品;
  6员工生病住院,企业会派代表看望员工,向员工发放一定数额的现金或慰问品;
  7 关心员工个人生活,会在企业内部评选“和谐家庭”,会组织未婚员工参加相亲活动;
  8培训季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利,作为公司的企业庆典来发展,通过培训来建立学习型企业。
  (三)成就激励制度
  1、授权
  (1)上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
  (2)研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯郫都暗度,这种小权力都会让他们更有工
  作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
  2、业绩竞赛
  具体到每个岗位,确定关键性考核指标,每月将成绩公布,优秀的予以奖励
  3、目标任务沟通
  (1)在项目、任务实施的过程中,上级应当为员工出色完成工作提供信息。
  (2)这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
  (3)公司每周召开一次办公会,每月第一周周一召开办公会,运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务,以及需要各部门完成的工作。
  (4)各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
  4、群策群力
  做实际工作的员工是这项工作的专家。经理邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子,还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分,激励作用更明显。
  5、表扬员工
  (1)当员工出色完成工作时,主管当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
  (2)如果不能亲自表示祝贺,主管应该写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见主管的赏识。
  (3)公司每年开年会公开表彰明星员工,引起更多员工的关注和赞许。
  (4)主管公开称赞、私下批评,这样能更好的激励员工。
  (5)对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
  (6)只重结果,不重过程。
  管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
  6、将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,建立有效的薪酬体系。
  (四)机会激励
  1将员工放到合适的岗位上。
  2员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。
  3制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
  4允许活动策划公司犯错误,给机会
  二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
  1知识性员工具有较强的超我动力,使他们具有更强的社会化动机。
  2赋予员工工作崇高的使命
  公司结合企业庆典建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏于员工内心的强大内驱力,并把这种庆典内驱力指向企业目标。
  3用企业愿景激励员工,让员工觉得企业是他们的依靠、是他们生活的重心。
  4编辑出版公司内刊。内刊刊登一些积极向上的人物,事迹。营造一个大家庭的氛围。
  三、构造公司内部人文环境
  (一)关怀激励。
  1了解是关怀的前提,作为一名部门经理,对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、喜欢的地方、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
  2部门经理要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动员工的积极性。
  3员工过生日,公司要表示祝贺。
  (二)团结协作氛围激励
  公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧!
  (三)领导行为激励。
  1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标前进。
  2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面,而严于律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
  (四)集体荣誉激励
  1、公司每年通过绩效考核,都要评选两个优秀部门,授予“年度优秀部门称号”。
  2、公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
  3、通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自觉维护集体荣誉的力量。
  4、评选两个优秀部门,一是让优秀部门之间有竞争;二来也能在公司内营造典型示范效应,使其他部门向优秀部门看齐。
  (五)年终激励
  每年年终,也是春节到来之际,公司发放年终奖。年终奖根据员工在一年里的表现和公司业绩,统一发放,让员工觉得自己与企业是利益共同体。

时间:2023-5-28 编辑:网友投稿

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